2016-06-13 16:07

Burnout (Tükənmişlik sindromu) nədir? - psixoloq açıqlaması

Burnout iş mühitində rast gəlinən psixoloji stresin bir növüdür.

Son zamanlarda yeni iş mühiti, idarəetmə sistemi, görülən işlərin keyfiyyəti,rəqabət və sair səbəblərə bağlı olaraq ortaya çıxan "tükənmişlik"sindromu barədə psixoloq-konsultant Nərgiz Qaravəliyevanın LiderXeber.az-a açıqlamasını sizlərə təqdim edirik:

Burnout iş mühitində rast gəlinən psixoloji stresin bir növüdür.

Burnout qısaca insanın özünə böyük hədəflər seçib, daha sonra istəklərini həyata keçirə bilməyib, məyus olub, yorulduğunu və enerjisinin bitdiyini hiss etməsi kimi izah olunur.

Tükənmişlik sindromunda aşağıdakı fiziki, zehni, emosional simptomlara rast gəlinir.

Depressiv hisslər, köməksiz, güvənsiz hiss etmək, ümidsizlik, evdə münaqişələrin artması, əsəbilik, səbirsizlik kimi neqativ hisslərdə artım, nəzakət, hörmət və dostluq kimi pozitiv hisslərdə azalmalara rast gəlinir.

Fiziki olaraq, gücsüzlük, halsızlıq, xroniki yorğunluq, enerji itkisi, immunitetin zəifləməsi, xəstəliklərə qarşı həssaslaşmaq, baş ağrılarının çoxalması, əzələlərdə gərginlik, ürək bulantısı,həzm sistemində pozğunluq, bel ağrısı, yuxu rejiminin pozulması və sair fərqli problemlər müşahidə olunur.

Zehni olaraq, işindən həzz almamaq, həyata və öz işinə qarşı neqativ düşüncələrə rast gəlinir. Bunun nəticəsində isə işi tərk etmək davranışı baş verir. Tükənmişlik sindromu 4 mərhələdən keçir.

Birinci mərhələdə (mükəmməllik mərhələsi) insan işlə yükləndiyini hiss etdikcə öz gücünün sərhədlərini aşmağa çalışaraq bu vəziyyətdən çıxmağa çalışır. Bu zaman böyük arzu-istək və enerji ilə doludur və buna görə də öz gücünə, iş qabiliyyətinə uyğun olmayan işlərə baş qoşur. Bunun üçün işini ilk sıraya qoyar gecələr yuxusuzluğa və gərgin iş mühitinə dözür. Özünə vaxt ayırmaz ancaq iş üçün çalışar. Bunu edərkən işinə o qədər aludə olar ki enerjisinin bitdiyini hiss etməz belə. Ancaq getdikcə yorulduğunu hiss edir. İkinci mərhələyə keçdikdə insan vaxt keçdikcə arzu və ümidlərinin azaldığını hiss etməyə başlayır. İşin onu qane etməməsindən, qarşılaşdığı manelərdən, əvvəllər vecinə olmayan şeylərdən daha çox narahat olmağa və ruhən çökməyə başlayır. Bütün bunlar insanda sıxışdırılmışlıq, qısıtlandırılmışlıq hissi oyadır. Üçüncü mərhələdə insan qarşılaşdığı neqativ situatsiyanı dəyişdirməyin çətinliyi ilə özünü ümidsiz və çərçivəyə salınmış hiss edər. Bu vəziyyətlə mübarizə aparmağa çalışsa da ortaya fərqli faydasız özünü müdafiə mexanizmaları çıxır, vəziyyəti daha da pisləşdirir. Hər insan şəxsiyyətinə uyğun olaraq özünü müdafiə mexanizmalarından istifadə edir. Bütün cəhdlərinin boşa çıxması insanın laqeydləşməsinə səbəb olur. Dördüncü mərhələdə ( apati mərhələsi) insanda ətrafındakı hadisələrə qarşı reaksiyalarının zəifləməsi, donuqlaşmaq və laqeydləşmək meydana çıxır. Hər kəs tərəfindən görünən dərin ümidsizlik vəziyyəti, inanclarına, dəyərlərinə qarşı inamsızlıq müşahidə olunur. Fərdin iş yerində və cəmiyyətdə ünsiyyəti azalır. Bu mərhələdə tez-tez iş yerindən icazə almaq, istefa etmək, işinə qarşı laqeydlik, vəzifəsini icra etməmək hallarına daha çox rast gəlinir.

Fərdin şəxsiyyəti ilə bağlı xüsusiyyətlər, yaşı, cinsiyyəti, təhsili, problemlərlə mübarizə etmək bacarığı, mədəni vəziyyəti, sosial dəstəyi, işindən maddi-mənəvi zövq alması, işlə bağlı risklər, çətinliklər, təhlükələr, idarəçinin ədalət anlayışı, təqdim etdiyi məhdud imkanlar və sair tükənmişlik sindromunun ortaya çıxmasında rol oynayan faktorlardır.

Evlilik kimi sosial dəstəyin mövcudluğu, işində təcrübə və problem həll etmək bacarığının artması, işinə olan sevgi və dəyərin varlığı, işdən kənar ona zövq və həzz verən, rahatladan fəaliyyətlərin varlığı tükənmənin qarşısını alacaq və ya onunla mübarizə aparacaq köməkçi faktorlardır.

İş yerində tükənmişlik sindromunun ortaya çıxmasında 3 hal daha çox rol oyanaya bilir.

1) Bir birilə ziddiyyət təşkil edən öhdəliklər daşıyan insan, prioritetlərini müəyyən edib öhdəliklərini sıralamaq yerinə hər işi eyni vaxtda mükəmməl şəkildə görməyə çalışır. Bu zaman daha çox yorulub, tükənmişlik sindromuna səbəb ola bilər.

2) İşçi ondan mükəmməl kariyera qurmasını gözlənildiyini bilir amma özünə yol göstərən (supervisor) ya da ona model ola biləcək şəxlər olmadığı üçün bunun öhdəsindən necə gələcəyi barəsində heç bir fikri yoxdur. Bunun nəticəsində də heç bir işdə faydalı ola bilməyəcəyi, bacarmayacağını düşünür.

3) "Yox" demək davranışını bacarmayan, heç kəsi incitməmək hər kəsi razı salmaq üçün edilən hər təklifə, işə razı olan ,altından qalxa bilməyəcəyi öhdəlikləri alan insan nəticə olaraq tükənmək nöqtəsinə gəlib çıxa bilər.

Bütün bunlardan başqa çalışdığı mühit, yer, məkanla bağlı problemlər, stress və fərdin özünü işində rahat hiss etməməsinə səbəb ola bilir. Bunlardan ən vacibləri:

  • Həddindən artıq iş yükü və dincəlməyə ayrılmış vaxtın az olması
  • İdarəçilərdə və nəzarət prosesində olan əskikliklər
  • Qurum içində maarifləndirmək/məlumatlandırmaq, istiqamətləndirmək prosesində olan əskikliklər
  • Gördüyü işə nəzarət və cəlb etmək hissindən məhrum edilmək
  • İşçilər arasında bir birinə dəstək və sosial əlaqələrin az olması
  • Çətin və dözülməz iş mühiti və sair olaraq sadalamaq olar.

Burnout ilə mübarizə aparmaq ilk başda öz hesabına mümkün ola bilər. Amma xronikləşmiş və ciddiləşmiş bir hal aldıqda profesional xidmətdən istifadə etmək lazımdır.

Tükənmişlik sindromunu görməməzlikdən gəldikdə, əşşi ötüb keçər dedikdə bunlar baş verir:

İşini itirmək, maddi itkilər, ailə daxili problemlər və münasibətlərdə pozğunluq, təhnalıq hissi. Buna bağlı olaraq spirtli içkilərə və siqaretə daha çox meyl etmək qarşımıza çıxır. Depressiya və sair kimi müxtəlif psixoloji, fizioloji əlamətləri göstərən somatoform pozğunluqlarla da nəticələnir.

Problemi özü həll etmək istəyənlər özlərinə bu sualları verə bilərlər:

  • Yorğunluq hissi nə zaman başladı?
  • Bu yorğunluq hissi nə zaman həyatınızda vacib yer tutmağa başladı?
  • Kolleqalarınızla olan münasibətlərinizdə nə vaxtdan sonra tolerantlığınızı itirməyə başladığınızı hiss etdiniz?
  • Çalışdığınız proyektlərdə öhdənizə düşən vəzifə, məsuliyyətin nə olduğunu bilirsiniz?

Bu suallara verilən cavablar fərdin prioritet və dəyərlərinə yenidən nəzər salmasına və onları yenidən təşkil etməsinə kömək olacaqdır. İkici addım isə, fərdin həyatında bəzi dəyişikliklər etməsidir. İşinə qarşı həvəsi azaldığında işi və ya ən azından öhdəliklərini dəyişmək faydalı ola bilər. Gördüyü işdə fasilə vermək özünə gəlməsinə faydalı olacaqdır.

Tükənmişlik sindromu ilə bağlı şəxsi qərarlardan başqa daha profesional üsullar da mövcuddur. Bu üsulları tətbiq edənlər fərdi çalışanlar, işçi qrupları və idarəçilər olmaqla 3 qrupa ayrılır. Bu sindromla mübarizə aparmaq üçün strategiya qurmaq, planlamaq və tətbiq etmək daha çox idarəçi ya da iş mühitini təşkil edənlərin qərarlarına bağlıdır.

Fərdi və grup şəklində işləyənlər:İş mühitinə nəzarətin az olduğu yerlərdə fərdi olaraq problem ilə mübarizə aparmaq ilk başda gəlir. Tükənmişlik sindromu ilə mübarizə aparmaq üçün komanda şəklində çalışmaq ən yaxşı üsullardandır. İş yerlərində sosial dəstək məqsədilə gruplar yaratmaq, iclaslar, yığıncaqlar etmək, oxşar iş şərtləri ilə çalışanların iş mühitinin çətinlikləri və streslə mübarizə aparmaq, qarşılıqlı fikir alış verişi üçün rahat bir mühit yaratmaq lazımdır. Streslə mübarizə kimi və sair profesionallar tərəfindən verilən psixoloji təlimlərin artırılması da vacibdir.

Qurumun həyata keçirdiyi metodlar:

İşin modifikasiyası: Həddindən artıq iş yükü, boş oturmaq, qeyri-müəyyənlik və ya münaqişələrdən qaynaqlanan stresin azaldılmasında ən yaxşı üsuldur. Eyni zamanda iş və işçinin bir birinə uyğunlaşmasına kömək olur. Fərdi iş stresinin azaldılması üçün işin yenidən təşkil olunmasına kömək olacaq üsullar:

  • Çətin işləri işçilər arasında bərabər paylayaraq, iş yükünün eyni insanların üzərinə düşməsinin qarşını almaq
  • Gün ərzində işdən kənar əyləcəli, işçinin dincəlməsinə kömək edən fəaliyyətlərin olması
  • İşçilərə yeni programlar, planlar qurmaqlarına imkan yaratmaq

Konsultasiya xidmətləri:Bu üsulla konsultantları, insan qaynaqları ilə çalışan mütəxxəssisləri tənqid və yeni fikirlərə, təkliflərə daha xoş baxmasına nail olarkən, işçilərin də fikirlərinə dəyər vermiş oluruq. Müəyyən vaxtlarda feedback ( geribildirim) almaq üçün anketlərin hazırlanması da faydalı olacaq. Bu anketlər vasitəsilə iş mühiti, işin keyfiyyəti, qurumun əskiklikləri və sair ilə bağlı dəyərləndirmələr aparılır. Bu dəyərləndirmələrin köməyilə problemlər aşkar olunur, düzgün planlamaq, strategiya qurmaq və tətbiq etməklə problemlər də öz həlli yolunu tapır.

Qurum olaraq problemi həll etmək: Keyfiyyəti idarə və inkişaf etdirmək programlarının bir məqsədi də iş mühitinin doğru qiymətləndirilməsi, problemlərin ilk ortaya çıxdığı zaman onu görməyə kömək edən bir sistemin yaradılmasını təmin etməkdir. İşçilərlə problemləri həll etmək məqsədilə iclasların təşkil olunması şəxsiyyətdə qarışıqlıq (kimliyi ilə bağlı böhran) və ünsiyyət qurmaq bacarıqlarından qaynaqlanan münaqişələrin qarşısını ala bilər.




Səbuhi  Vaqifoğlu

LiderXeber.az



SON XƏBƏRLƏR


Yuxarı